Kompetencyjny Workload - oczywista "nie oczywistość"

Wiedza, umiejętności, właściwe podejście, zachowanie i postawa, który z tyle elementów jest ważny, ważniejszy, najważniejszy? Pewnie niejednokrotnie zadajemy sobie takie pytanie. 

Właściwie to wszystkie wcześniej wymienione elementy są ważne, w takim samym stopniu. Dlaczego? Ponieważ to one definiują nasze kompetencje – to one wszystkie razem tworzą wartość, która jest dzisiaj na wagę złota w każdej organizacji i to bez wyjątku. 

Chyba każdy spotkał się choć raz z sytuacją, kiedy widzimy, że jedna osobą otrzymuje więcej zadań od innych. Pomińmy jednak kwestię zarządzania, czy delegowania i skupmy się na osobie, która te zadania otrzymuje. Dlaczego tak się dzieje? Czy jest ona zdolna, inteligenta, posiada wiedzę, a może tylko jej postawa jest atutem? Kiedy zastanowimy nad tym pytaniem, dochodzimy do wniosku, że dopiero połączenie wszystkich tych elementów daje jej przewagę budując – KOMPETENCJE.

Kompetencje, czyli umiejętność „prowadzenia i domykania tematów do samego końca ” i co ważne skutecznego domykania zadań. 

 

Różnorodność Kompetencji

Organizacja ma to do siebie, że wymaga wielu kompetencji, a nie tylko jednej jedynej. Gdyby tak było, świat biznesu były banalnie prosty. Czym większa organizacja, tym większa jej kompleksowość, a co zatem idzie wymagany jest większy poziom kompetencji i ich różnorodności. Standaryzacja wymagań do porządnych kompetencji jest wszechobecna w organizacjach. Chcemy, aby na danym stanowisku ludzie posiadali odpowiedni poziom kompetencji i byli dzięki temu samodzielni w ramach swoich działań. Różnorodność kompetencji jest kluczem do sukcesu. Jedna osoba musi być komitenta w analizowaniu sytuacji na rynku, inna w obszarze negocjacji handlowych, i tak dalej i tak dalej…

Lider Kompetencji

Wracając do osoby, która jako „faworyt” dostaje permanentnie zadania do realizacji (i znów pomińmy element delegowania) zastanówmy się, dlaczego właściwie tak się dzieje. Jest to efekt tzw. „pewniaka”, czyli wiem, że jak on/ona to zadanie poprowadzi, to finał będzie zawsze ten sam – Victory! 

To nie tylko kwestia ambicji, ale przede wszystkim najwyższego poziomu kompetencji z pośród grupy kolegów i współpracowników. W każdej grupie znajdzie się osoba, która będzie liderem w konkretnej kompetencji. Jest to naturalne. Możemy śmiało porównać to do sportu: sprinter bez problemu wygra z maratończykiem na dystansie 60 metrów i z pewnością przegra w skoku wzwyż o tyczce z tyczkarzem. Prosta, ale prawdziwa analogia. 

 

Problem jednak w tym, że wiele osób zarządzających zespołami zapomina o innych i spogląda tyko i wyłącznie w kierunku lidera danej kompetencji. Tak, oczywiście trzeba w pewnych sytuacjach tak postępować, ale nie permanentnie i przez cały czas. Zapominając o innych równie „mocnych kompetencyjnie” osobach przestajemy rozwijać ich kompetencje, a nawet z nich korzystać.

 

Kompletne Kompetencje – Monitoring Rozwoju

Kompetencje powinny być rozwijane do poziomu jaki wymaga tego organizacja. Jeżeli słyszymy, że kompetencje powinny być nieustanie rozwijane to pojawia się pytanie, gdzie jest granica i czy w ogóle jest jakikolwiek plan dla ich doskonalenia. Organizacja powinna określić jaki jest cel dla konkretnego stanowiska – jakie poziom kompetencji jest wymagany, a jaki wymaga dalszego rozwoju. 

A więc najpierw określamy poziom oczekiwanych kompetencji, a następnie monitorujemy ich rozwój. Ważne jest, aby robić to w regularnych odstępach czasu, a nie tylko okazjonalnie. Jeżeli tak podejdziemy do kwestii nadzorowania/monitoringu rozwoju kompetencji – jesteśmy skazani na porażkę. Przegląd rozwoju kompetencji, trzeba robić regularnie – dając przy tym stosowny feedback.

Matrix to nie wszystko – potrzebny jest workload monitoring

Skoro już rozwijamy kompetencje w naszych organizacjach i chcemy je monitorować, a także chcemy aby kompetencje były różnorodne to należy je w jakiś sposób monitorować – i to skuteczny sposób. Jeżeli chcemy jeszcze, aby monitorować obciążenie naszego zespołu z perspektywy zaangażowania danych kompetencji, to możemy wykorzystać do tego CWM (Competence Workload Matrix). 

Kiedy wiemy jakie kompetencje posiada nasz zespół i kiedy wiemy ile osób jest kompetentnych w danym obszarze to również warto wiedzieć jak obciążony jest nasz zespół. Czasami słyszymy „ja wiem co robi mój zespół, mam to w głowie” i nagle okazuje się, że jedna osoba zajmuje się 80% najważniejszych tematów – tak nie może być. Niestety, ale jest to droga do nikąd. Jeżeli coś widzę to mogę tym zarządzać, to właśnie fundament CWM (Competence Workload Matrix). Czysta wizualizacja tego co oczywiste.

Łatwo zauważyć, że pracownik B jest obciążony o wiele bardziej niż pozostali. Mając tego świadomość, możemy zbalansować zadania w zespole, ale również pracować nad rozwojem kompetencji poszczególnych członków zespołu. CWM (Compentece Workload Matrix) w łatwy sposób pozwala przedstawić obciążenie kompetencyjne naszego zespołu.

Kompetencje są niezbędnym elementem sprawnie funkcjonującego organizmu jakim jest organizacja. Warto jednak pamiętać, że nawet najbardziej kompetentni ludzie mają maksymalny workload, którym mogą właściwie zarządzać. Zadania muszą być rozdzielane równomiernie w zespole. Nawet najbardziej kompetentni ludzie mają granice swoich możliwości – nie zapominajmy o tym.

podobne