Budzimy się, otwieramy oczy, idziemy do pracy, działamy i tak w kółko – każdego dnia. Wykonujemy mnóstwo czynności, szereg działań… ale właściwie po co? W jakim kierunku idziemy i co chcemy osiągnąć? Co w takim przypadku zrobić, aby to wszystko co robię miało sens i nie było zamkniętą pętlą. Z pomocą przychodzą cele osobiste (Personal Targets). 

Ach te cele…znowu coś ode mnie chcą…

Nie traktujmy Personal Targets jako zła koniecznego. Czy kiedyś zastanawialiśmy się co by było, gdyby w organizacji nie było ustalania celów osobistych? Sielanka…? Pewnie na moment tak, ale z pewnością zapanował by chaos. Bezczynność i bezcelowość zabija nasz naturalny potencjał, ograniczając przy tym nasze umiejętności do minimum. 

Biegając 400m na bieżni mamy start i mamy metę. Chcemy osiągnąć konkretny wynik, konkretny czas i to jest naturalnym celem. Nie będziemy przecież biegać dla samego biegania – bo za każdą czynnością kryje się jakiś cel. Czasami sobie nawet nie zdajemy z tego nawet sprawy, ale tak jest.

Skoro definiujemy więc cele, to mają one znaczenie i prowadzą nas do czegoś większego – do celu nadrzędnego. Tak funkcjonują świadome organizacje, które traktują zasoby ludzkie jako jeden z najcenniejszych zasobów.

Cele i zasada wodospadu

Zasada wodospadu często nazywana jest zasadą kaskadowania celów. Wszystko sprowadza się to tego, że nasze cele personalne są częścią większego celu i wynikają np. ze strategii firmy. Dobrze zdefiniowane cele powinny mieć bezpośrednie przełożenie na cele komórki, działu, wydziału i wreszcie przedsiębiorstwa. 

Kiedy kaskadujemy cele z góry do dołu, możemy prowadzić organizację w jednym spójnym kierunku. Przeciwnie ma się sytuacja, kiedy „Management” definiuje cele jak odseparowane wyspy. Mam tutaj na myśli sytuację, kiedy każdy definiuje cele bo tak trzeba, ale nie widzi całościowego interesu organizacji. Taki zbiór celów może jest i imponujący, pytanie tylko jakie ma przełożenie na interesy organizacji i jej całokształt funkcjonowania? 

Cele dla celów

Cele ustalane bezsensownie dla samych celów nie mają żadnej wartości w organizacji. Cele są po to, aby osiągali je ludzie. Cele muszą być spójne z kierunkiem w jakim podąża organizacja. W końcu cele muszą być jasne i zrozumiałe dla ludzi, tak aby mogli się z nimi identyfikować. Kiedy coś robimy chcemy widzieć po co to robimy. Nie ma nic gorszego, niż bieganie w zamkniętej pętli bez świadomości, gdzie mamy dobiec.

Niestety bywa i tak, że brak umiejętności definiowania celów, sprawia, że są one definiowane dla samych siebie. Kiedy nie rozumiemy celu, kiedy nie wiemy do jakiego wyniku ma nas doprowadzić, z czasem stajemy się zmęczeni i zniechęceni. Oto przykład źle postawionego celu:

REALIZUJ SPRZEDAŻ NA RYNKU NA MAKSYMALNYM POZIOMIE – hmmm…mając taki cel nie wiem nic. Co znaczy na maksymalnym poziomie? Na jakim rynku, jakie wyroby i do kiedy? To może powodować wielki chaos w głowie, każdego sprzedawcy.

Co innego kiedy widzimy cel zdefiniowany tak: SPRZEDAŻ WYROBU XYZ JEST ZREALIZOWANA NA POZIOMIE 300 MILIONÓW EUR DO KOŃCA PIERWSZEGO KWARTAŁU 2020 ROKU.  W tym przypadku wiem, co, do kiedy, i ile. Teraz można definiować już działania pod osiągniecie takiego poziomu sprzedaży.

Cele są dla ludzi, tylko najpierw człowiek musi zrozumieć co dany cel znaczy.

Cele ponad siły

Nie ważne czy definiujemy cele na bazie SMART czy innej metodologii – ważne jest aby byłe realne do zrealizowania. Można podjeść, że wszytko da się zrobić, koniec kropka… Definiując cele ważne jest, aby je zrozumieć i się z nimi identyfikować. Kiedy ktoś widzi, że cele są poza jego zasięgiem – są to tylko marzenia i nadzieje, że może się uda. Wtedy przychodzi zniechęcenie i cele stają się przekleństwem, a nie motorem napędowym do działania.

Cele oczywiście muszą być ambitne, ale i realne do osiągnięcia. Istnieje podejście, kiedy ustala się cele o 30% wyżej od możliwego ich zrealizowania, tak aby osiągnąć dużo nie osiągając celu w 100% – to zasada za wysoko zawieszonej poprzeczki, ale… jest to bardzo ryzykowne ze względu na możliwość utraty zapału.

Cele – bez feedbacku ani rusz 

Chyba każdy, kto pracuje z celami doskonale wie, że trzeba się na chwilę zatrzymać i zobaczyć w jakim miejscu jesteśmy w odniesieniu do realizacji konkretnego celu. Nie możemy nieustannie biec i biec, bo może się w końcu okazać, że dobiegliśmy, ale nie do właściwego punktu. Aby kalibrować swoje działania przy realizacji celu, ważny jest przegląd i feedback od osoby wyznaczającej cele.

Warto ustalić w regularnych odstępach czasu przegląd celów (może być miesięczny, kwartalny, czy też w innych interwałach). To niezmiernie ważny element przy realizowaniu celów. Kiedy mamy możliwość, aby regularnie potwierdzić, że realizujemy cele we właściwy sposób, unikamy rozbieżność pomiędzy oczekiwaniami organizacji a naszym wynikiem.